育児介護休業法が改正されました。

平成29年10月1日「育児介護休業法」が改正され、育児休業が最大2年取得できるようになりました。   http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000Koyoukintoujidoukateikyoku/291001kaiseiri-fu.pdf

育児休業の原則取得は1年ですが、保育園に入れないなどの理由がある場合は1年6ヶ月まで延長できましたが、2年まで延長できるようになりました。それに伴い雇用保険の育児休業給付も延長されます。支給額は育休開始から6ヶ月は賃金の2/3、それ以降は50%となります。

また、事業主側には育児休業制度の周知の努力義務、育児目的休暇導入の努力義務が課されました。

労使ともにお忘れのないようにご注意ください。

育休制度についてのお問い合わせはこちら ⇒ http://felice-srfp.pro/index.php

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「このハゲ~」から考えるパワハラの定義とは

「このハゲ~」と事業主(国会議員)が怒鳴る音声が全国放送の各番組で流されて日が経ちました。そのようにパワハラをしていた議員が今度の衆議院選に出馬するらしいです。はぁ~(*´Д`)という感じですが、ここでは出馬の是非は置いておいて、そもそも「パワハラと何か」を考えたいと思います。

ちなみに僕も頭の毛が薄いです。でも、ある育毛剤とシャンプーのお陰か毛が生えてきました。その方法がお知りになりたい方は個人的にお教えしますので、s.suzuki@felice-srfp.proまでご連絡ください。なお、僕はこれらの商品の回し者ではありません。ただ自分にはよかったというだけですし、結果を保証するものでもありません。あしからず。

閑話休題。                                                                                   厚労省のサイトにパワハラの定義があります。

パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。~厚労省 明るい職場応援団~ https://nopawahara.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

職場内での優位性―                                                                            上司から部下へのいじめ・嫌がらせが多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

業務の適正な範囲―                                                                                                      業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じても、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワハラにはなりません。ただ、間違えたことを「バカだからできない」などと言ってしまうとパワハラになるでしょう。                                  

では、「このハゲ~」と二、三度怒りに任せて言ってしまった場合はどうでしょう?                          確かに一回でも暴言を吐けばパワハラでしょうが、実際問題として労働局がそれだけで「助言」「指導」に入ることはないと思われます(程度と内容にもよります)ですので、労働者の方は二、三度そのようなことがあっただけでは、十分な証拠もないでしょうし、何度も繰り返されるようであれば、労働局に相談しましょう。                                             だからといってパワハラをおこなった側がいい気になってパワハラをしていいわけではありません。怒りがこみあげても一呼吸おいて冷静に注意をしましょう。

これからの時代、パワハラによる労災が問題になることは間違いないと思われるので、パワハラへの対処が重要になるでしょう。

 

パワハラ対策はこちら ⇒ http://felice-srfp.pro/index.php                            https://www.facebook.com/felice.srfp/?modal=media_composer

              

 

電通過労自死問題から考えること

http://felice-srfp.pro/index.php-広告大手電通(東京)の違法残業事件で労働基準法違反罪に問われた法人としての電通の初公判が二十二日、東京簡裁(菊地努裁判官)で開かれた。山本敏博社長は「間違いありません」と起訴内容を認め、「事件を引き起こして深く反省している」と謝罪した。検察側は罰金五十万円を求刑し、即日結審した。判決は十月六日。- ~東京新聞 TOKYO Web 2017年9月22日より~ http://www.tokyo-np.co.jp/s/article/2017092290135925.html

裁判の内容についてはもうご存じたと思いますので割愛しますが、この裁判や最近富に話題になるニュースからわかるのは、企業経営者にとって違法残業はもう許されないということです。これは時間外の労働時間のみならず、割増賃金の支払いも含め、違法労働は厳しい対応を取られるということです。

確かに中小企業では簡単に問題解決できることではないですが、法に則った対応をしなければ、場合によっては事業そのものが閉鎖されてしまうということにもなりかねません。

実際、中小企業で売り上げが上がっている企業は、意外にもしっかり法律を遵守している企業だったりします。低賃金で法を守らず長時間働いている企業の従業員は不満を抱え、遅くまで業務をこなしているため、能力を発揮できないから一層勤務時間が増えるという悪循環に陥ります。

これからの時代生産性を上げていくために法定時間内で仕事を終えられるような態勢をとれる企業だけが生き残っていくのかと思います。

 

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